Une personne active sur trois déclare avoir été victime de discrimination ou de harcèlement dans le cadre professionnel selon un baromètre réalisé fin 2024, un chiffre alarmant qui soulève des questions cruciales sur la protection des salariés. Face à cette réalité, de nombreux employés s'interrogent : lorsqu'un collègue devient harceleur, l'employeur peut-il être tenu responsable ? Cette problématique complexe mobilise l'expertise juridique de Maître Aurélie Ricard, avocat spécialisée en droit du travail à Toulouse, qui accompagne quotidiennement salariés et employeurs confrontés à ces situations sensibles.
L'employeur est responsable des agissements de harcèlement commis entre salariés, même s'il n'en est pas directement l'auteur. Cette responsabilité découle de l'obligation de sécurité inscrite aux articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, qui impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (l'article L4121-2 énumérant spécifiquement neuf principes généraux de prévention que l'employeur doit mettre en œuvre de manière exhaustive). Le harcèlement moral, défini par les articles L1152-1 à L1152-6 du Code du travail, constitue une atteinte grave à cette obligation fondamentale, et il est important de noter que l'obligation de prévention des risques professionnels reste distincte de la prohibition du harcèlement moral proprement dit.
Cette responsabilité s'applique indépendamment du statut du harceleur : qu'il s'agisse d'un collègue de même niveau, d'un subordonné dans le cas d'un harcèlement ascendant, ou même d'un tiers à l'entreprise. La Cour de cassation a d'ailleurs précisé le 6 décembre 2011 que le niveau hiérarchique de la victime face au harceleur est indifférent à la caractérisation de l'infraction (l'intention de nuire n'étant d'ailleurs pas nécessaire pour caractériser le harcèlement, l'auteur ne pouvant arguer qu'il n'avait pas l'intention délibérée de causer du tort). L'employeur ne peut donc s'exonérer de sa responsabilité en arguant qu'il n'était pas au courant des faits ou que le harcèlement provenait d'un simple collègue.
Les sanctions encourues sont multiples. Au niveau pénal, l'article 222-33-2 du Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Le Code du travail prévoit également des sanctions pénales spécifiques en cas de discrimination des victimes ou témoins de faits de harcèlement moral, portées à 1 an d'emprisonnement et 3750€ d'amende. L'auteur direct du harcèlement peut être poursuivi, mais l'employeur également s'il a manqué à son obligation de prévention. Sur le plan civil, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts substantiels à la victime, notamment en cas de licenciement nul où l'indemnisation ne peut être inférieure à six mois de salaire (cette indemnisation étant cumulable avec celle perçue en réparation du préjudice distinct causé par le harcèlement moral selon Cass. soc. 01/06/23, n° 21-23438).
À noter : Un double fondement de responsabilité existe pour l'employeur. Même si un salarié n'est pas reconnu victime de harcèlement moral suite aux faits qu'il dénonce, il peut bénéficier d'une indemnisation au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité. Cette distinction juridique importante permet au salarié d'obtenir réparation à la fois au titre du harcèlement subi et au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, voire au titre d'une discrimination.
Avant juin 2016, l'employeur était soumis à une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral. Sa responsabilité était automatiquement engagée dès lors qu'un salarié subissait des agissements de harcèlement dans l'entreprise, sans possibilité d'exonération. Cette jurisprudence rigide plaçait les employeurs dans une position délicate, les rendant systématiquement responsables même lorsqu'ils avaient mis en place des dispositifs de prévention.
L'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016 (n°14-19.702) a marqué un tournant jurisprudentiel majeur. Désormais, l'obligation de sécurité est qualifiée d'obligation de moyen renforcée, permettant à l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité sous conditions strictes. Cette évolution ne signifie pas un allégement des obligations patronales, mais plutôt une reconnaissance des efforts de prévention effectivement mis en œuvre.
Pour s'exonérer de sa responsabilité en cas de harcèlement entre collègues, l'employeur doit démontrer deux éléments cumulatifs. Premièrement, il doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail (incluant l'application exhaustive des neuf principes généraux de prévention). Deuxièmement, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
La jurisprudence reste exigeante sur l'appréciation de ces conditions. Le simple fait d'avoir introduit une procédure d'alerte dans le règlement intérieur ne suffit pas. Les juges examinent au cas par cas l'ensemble des dispositifs mis en place : formations du personnel, chartes de référence, cellules d'écoute, collaboration avec le CSE et le médecin du travail (la décision-cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025 précisant qu'il est juridiquement difficilement défendable de concevoir une méthodologie d'enquête interne sans associer le CSE). L'employeur doit pouvoir documenter toutes ses actions pour démontrer qu'il a véritablement tout mis en œuvre pour prévenir et faire cesser le harcèlement.
Exemple pratique : Une entreprise de 150 salariés du secteur bancaire à Toulouse a pu s'exonérer de sa responsabilité après qu'un commercial ait harcelé moralement son collègue pendant 6 mois. L'employeur avait mis en place : une formation trimestrielle obligatoire sur les risques psychosociaux (avec feuilles d'émargement), une charte éthique signée par chaque salarié, une cellule d'écoute externe accessible 24h/24, et des points mensuels avec le CSE sur le climat social. Dès le premier signalement par email, la direction avait immédiatement séparé les deux collaborateurs (changement de bureau dans les 48h), diligenté une enquête interne avec le CSE (rapport remis sous 15 jours), et sanctionné le harceleur par un licenciement pour faute grave dans le délai légal de deux mois.
L'employeur doit déployer un dispositif préventif complet pour respecter son obligation de sécurité face au harcèlement entre collègues. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés, doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et détailler les comportements répréhensibles ainsi que leurs conséquences. Un simple copier-coller du texte de loi est insuffisant ; l'employeur doit préciser les procédures d'alerte et les sanctions applicables, et peut utilement mentionner la possibilité de recourir à une procédure de médiation conformément à l'article L1152-6 du Code du travail.
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue un autre pilier de la prévention. Ce document doit recenser l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel, incluant expressément les risques de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit régulièrement actualiser cette évaluation en collaboration avec le CSE et le médecin du travail pour identifier les situations à risque.
Dès qu'un employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral par un collègue, il doit réagir immédiatement, même s'il doute de la véracité des allégations. La Cour de cassation a établi que l'employeur qui ne prend aucune mesure après un signalement manque à son obligation de sécurité, que les faits soient finalement établis ou non (la reconnaissance du harcèlement n'étant d'ailleurs pas conditionnée à une dégradation de l'état de santé du salarié selon un arrêt du 11 mars 2025, la répétition d'agissements vexatoires pouvant suffire même sans diagnostic médical). Cette réactivité est déterminante pour l'appréciation de la responsabilité patronale.
Les mesures conservatoires doivent être prises sans attendre. L'employeur peut procéder à une séparation physique des protagonistes, proposer un changement provisoire d'affectation ou aménager temporairement les horaires de travail. Parallèlement, une prise en charge médicale et psychologique de la victime présumée doit être organisée : orientation vers le médecin du travail, proposition d'un soutien psychologique, communication du numéro d'une cellule d'écoute spécialisée. Une alternative intéressante consiste à proposer une procédure de médiation, qui peut être mise en œuvre par toute personne s'estimant victime ou par la personne mise en cause, le choix du médiateur faisant l'objet d'un accord entre les parties.
L'évolution jurisprudentielle récente, notamment l'arrêt du 12 juin 2024 (n°23-13.975), a modifié l'approche de l'enquête interne. Si celle-ci n'est plus systématiquement obligatoire, elle reste fortement recommandée pour caractériser les faits et déterminer les mesures appropriées. L'employeur peut désormais s'en dispenser s'il prend des mesures "suffisantes" pour préserver la santé et la sécurité des salariés, l'appréciation se faisant au cas par cas.
Lorsqu'une enquête est diligentée, elle doit respecter une méthodologie rigoureuse. Les auditions doivent concerner le plaignant, l'auteur présumé et les témoins potentiels, dans un cadre garantissant l'impartialité et l'objectivité. La jurisprudence du 29 juin 2022 précise que le respect des droits de la défense n'impose pas que le salarié mis en cause ait accès au dossier ou soit confronté aux témoins pendant l'enquête, ces éléments pouvant être discutés ultérieurement devant les juridictions. Il convient néanmoins d'associer étroitement le CSE à cette démarche, conformément à ses missions en matière de prévention des risques professionnels.
Conseil pratique : Pour sécuriser la procédure d'enquête, documentez systématiquement chaque étape : comptes-rendus datés et signés des auditions, conservation des emails et documents pertinents, traçabilité des décisions prises. Informez le CSE dès le début de la procédure et associez-le à la définition de la méthodologie. Si vous optez pour la médiation plutôt que l'enquête, consignez par écrit l'accord des parties sur le choix du médiateur et conservez ses propositions écrites pour mettre fin au harcèlement. Ces éléments pourront être déterminants en cas de contentieux ultérieur.
Une fois les faits de harcèlement établis, l'employeur dispose d'un délai de deux mois pour sanctionner le salarié harceleur, conformément à l'article L1332-4 du Code du travail. Ce délai court à compter de la connaissance des faits ou, lorsqu'une enquête a été menée, de sa clôture. Seul l'exercice de poursuites pénales dans ce délai peut suspendre la prescription disciplinaire.
L'éventail des sanctions disciplinaires s'étend de l'avertissement au licenciement pour faute grave, en passant par la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation. La sanction doit être proportionnée à la gravité des agissements constatés. Des faits de harcèlement avérés constituent généralement une faute grave justifiant un licenciement, comme l'a confirmé la Cour de cassation le 8 février 2023.
La procédure disciplinaire doit être scrupuleusement respectée : convocation à un entretien préalable précisant l'objet, tenue de l'entretien permettant au salarié de s'expliquer, notification écrite et motivée de la sanction. L'employeur ne peut sanctionner sur la base d'une simple présomption ; il doit établir la réalité des faits reprochés. L'interdiction de la double sanction s'applique également : un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes agissements.
Le dispositif légal protège particulièrement les victimes de harcèlement et les témoins qui dénoncent ces agissements. Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir signalé de bonne foi des faits de harcèlement, même si l'enquête ne les confirme pas. Cette immunité disciplinaire vise à encourager les signalements et briser la loi du silence qui prévaut parfois dans les entreprises. Le salarié victime dispose de 5 ans pour agir à compter des derniers agissements fautifs, et dès lors que l'action n'est pas prescrite, le juge peut retenir l'ensemble des faits invoqués, y compris ceux commis avant le délai de prescription.
La charge de la preuve bénéficie d'un aménagement favorable à la victime. Celle-ci doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. C'est ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les évolutions jurisprudentielles récentes admettent même la recevabilité d'enregistrements clandestins lorsqu'ils sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnés au but poursuivi.
Le rôle du CSE et du médecin du travail renforce cette protection. Le CSE dispose d'un droit d'alerte et peut saisir le juge des référés pour demander des mesures d'urgence. Le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste, orienter vers une consultation spécialisée et user de son devoir d'alerte lorsque plusieurs salariés sont concernés. Les syndicats représentatifs peuvent également exercer des actions en justice à la place de la victime, sous réserve de son accord écrit (article L. 1154-2). Si le salarié estime que les actes de harcèlement rendent impossible la poursuite de ses fonctions, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire (produisant les effets d'un licenciement nul), ou encore saisir l'inspection du travail qui peut mener une enquête.
À retenir pour les victimes : La voie judiciaire n'est pas la seule option. Avant ou parallèlement à une action en justice, vous pouvez : demander une médiation avec le harceleur présumé (le médiateur consignera ses propositions par écrit), saisir l'inspection du travail pour une enquête administrative, alerter le CSE qui dispose de moyens d'action spécifiques, ou prendre acte de la rupture si la situation devient intenable. Documentez systématiquement les faits (dates, témoins, écrits) et consultez rapidement le médecin du travail pour faire constater l'impact sur votre santé, même en l'absence de symptômes graves.
Face à la complexité des situations de harcèlement moral entre collègues et aux enjeux de responsabilité employeur, l'accompagnement d'un professionnel du droit s'avère essentiel. Le cabinet de Maître Aurélie Ricard, fort de son expertise en droit du travail et droit social, conseille et représente employeurs et salariés confrontés à ces problématiques délicates à Toulouse et dans sa région. Que vous soyez victime cherchant à faire valoir vos droits ou employeur souhaitant sécuriser vos pratiques de prévention et de gestion du harcèlement, Maître Ricard vous apporte une analyse juridique précise et une stratégie adaptée pour protéger vos intérêts dans le respect de la réglementation.