Le mois de mai est souvent synonyme de jours fériés, de « ponts » stratégiques… et soulève chaque année de nombreuses interrogations juridiques pour les employeurs et les salariés.
Entre envie de repos et contraintes légales, comment trouver le juste équilibre ?
En 2025, le mois de mai compte pas moins de 4 jours fériés :
le 1er mai (Fête du Travail),
le 8 mai (Victoire 1945),
le jeudi 29 mai (Ascension)
et le lundi 19 mai (lundi de Pentecôte).
Si ces journées sont synonymes de repos bien mérité pour beaucoup, elles soulèvent aussi leur lot d'interrogations juridiques.
Quelles sont les règles en matière de chômage des jours fériés ? Peut-on imposer à un salarié de travailler ?
Décryptons ensemble ce que dit le droit du travail.
Le 1er mai fait figure d'exception : c'est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, comme le prévoit l'article L.3133-4 du Code du travail.
Seuls certains secteurs d'activité où l'interruption du travail est impossible (hôpitaux, transports, sécurité…) peuvent y déroger.
Pour les autres jours fériés en revanche, le chômage n'est pas automatique : tout dépend des usages dans l'entreprise, des accords collectifs ou conventions applicables, et de la décision de l'employeur.
Contrairement à une idée répandue, les salariés ne peuvent pas exiger de « faire le pont », c'est-à-dire de ne pas travailler un jour ouvrable situé entre un jour férié et le week-end (comme le vendredi 10 mai entre le jeudi de l'Ascension et le samedi). Seul l'employeur peut décider d'accorder ou non cette possibilité, en fonction des besoins de l'entreprise.
Il peut ainsi :
Mais le salarié, lui, ne peut jamais s'absenter de son propre chef sous prétexte de « pont ».
Autre point d'attention : lorsqu'un jour férié normalement chômé dans l'entreprise tombe pendant une période de congés payés, il ne peut pas être décompté comme un jour de congé.
Par exemple, si un salarié a posé une semaine de congés incluant le jeudi de l'Ascension et que ce jour est habituellement non travaillé, il ne pourra pas être déduit de son solde de congés payés. Employeurs, vigilance donc sur le décompte !
Enfin, n'oublions pas la journée de solidarité, souvent fixée au lundi de Pentecôte mais qui peut aussi être travaillée un autre jour de l'année.
Ses modalités (jour retenu, heures à effectuer…) sont à définir par accord d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur.
Particularité : pour les salariés mensualisés, les 7 premières heures travaillées ce jour-là ne sont pas rémunérées en plus du salaire habituel.
Comme souvent en droit du travail, l'anticipation et le dialogue sont les clés d'une gestion des congés et des ponts de mai réussie.
Employeurs, n'hésitez pas à poser un cadre clair, via un calendrier prévisionnel ou une note de service.
Vérifiez aussi ce que prévoit votre convention collective en la matière.
Salariés, en cas de désaccord sur la prise de congés ou de refus d'une absence non autorisée, privilégiez la discussion à un passage en force qui pourrait vous exposer à des sanctions.
Le Cabinet est à vos côtés pour vous accompagner au mieux dans la gestion de ces sujets parfois épineux. Forte d'une expérience de plus de 13 ans exclusivement dédiée au droit du travail, je vous propose un conseil juridique sur-mesure et une défense sans faille de vos intérêts devant les juridictions.
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