Licenciement pour faute : l’absence de date des faits dans la lettre n’invalide pas nécessairement la procédure

En matière de licenciement disciplinaire, la rigueur de la procédure est essentielle. Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt rendu le 6 mai 2025, n°23-19.214, que l’absence de date des faits reprochés dans la lettre n’entraîne pas automatiquement l’irrégularité du licenciement.

La Cour de cassation s'était déjà prononcé en ce sens le 31 janvier 2024,  22-18.792.

Une nouvelle clarification bienvenue pour les employeurs, qui souligne une fois encore que l’essentiel reste que les motifs soient précis et matériellement vérifiables.

Le contexte : conflit professionnel et personnel

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave. La société lui reprochait notamment :

• des propos dénigrants envers l’entreprise et son dirigeant,
• une demande faite à une collègue de mentir sur ses horaires,
•  des réactions agressives à certaines décisions de l’employeur, notamment lors de son placement en activité partielle pendant la crise sanitaire.

La lettre de licenciement mentionnait les faits reprochés mais sans en indiquer les dates exactes ni reproduire les propos incriminés. La salariée contestait alors la régularité de la procédure et le bien-fondé du licenciement.

La cour d’appel : un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse

La cour d’appel de Bourges, saisie du litige, avait donné raison à la salariée : les faits ne sont pas datés, la lettre manque de précisions, et le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel et valide la lettre malgré l’absence de dates

• Elle rappelle que l’article L. 1232-6 du Code du travail n’impose pas à l’employeur d’indiquer les dates des faits reprochés.
• Elle ajoute que le juge doit vérifier si les griefs sont précis et matériellement vérifiables, ce qui était le cas ici selon les constatations mêmes de la cour d’appel (exemples de comportements concrets mentionnés dans la lettre).

La Cour insiste également sur un autre point fondamental : en cas de contentieux, l’employeur peut invoquer tous les éléments de fait permettant d’éclairer les motifs de licenciement, même s’ils ne figurent pas dans la lettre.

Autrement dit, un employeur peut parfaitement justifier un licenciement, même si la lettre ne situe pas précisément les événements dans le temps, dès lors que les griefs sont clairs et qu’ils peuvent être discutés devant le juge.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs

Cet arrêt apporte une clarification utile sur les exigences formelles de la lettre de licenciement disciplinaire. Il ne dispense pas l’employeur de la rigueur rédactionnelle, mais il écarte une nullité automatique en cas d’omission de dates, dès lors que :

• les motifs sont suffisamment précis,
• les faits peuvent être objectivement vérifiés,
• et la salariée a pu en débattre utilement devant les juges.

Conseil pratique : pour sécuriser la procédure, il reste fortement recommandé d’indiquer, autant que possible, les dates et circonstances précises des faits reprochés.

A lire : Licenciement pour faute grave : comment sécuriser la procédure ?

Besoin d’un accompagnement pour sécuriser un licenciement ?

Avocate en droit du travail, j’accompagne les employeurs dans la rédaction de lettres de licenciement, la gestion du précontentieux et la stratégie prud’homale.
N’hésitez pas à me contacter pour un audit de votre procédure ou un accompagnement personnalisé.