Un salarié vient de commettre une faute grave dans votre entreprise : vol, insubordination, manquement à des obligations professionnelles... En tant qu'employeur, vous souhaitez procéder à un licenciement, mais redoutez un contentieux aux prud'hommes. Me Aurélie RICARD, avocate en droit social à Toulouse, Balma et Blagnac, nous accompagnons régulièrement des employeurs confrontés à ce type de situations délicates.
La faute grave se définit comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Cela peut être un vol, des violences, le non-respect des règles de sécurité, des manquements à des obligations contractuelles, des retards répétés ...
Pour l'employeur, l'enjeu est de pouvoir licencier le salarié sans délai, tout en se prémunissant contre un risque de contentieux. En effet, un licenciement mal préparé peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul, entraînant des indemnités pour le salarié et un préjudice d'image pour l'entreprise.
Plusieurs textes encadrent la procédure de licenciement pour faute grave. L'article L1232-1 du Code du travail exige que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a précisé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867).
Par ailleurs, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement (article L. 1232-2 et suivants) : convocation à un entretien préalable, respect d'un délai minimum de 2 jours ouvrables entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement, énoncé du ou des motifs dans la lettre...
Précision faite que dans un arrêt du 6 mai 2025, n°23-19.214, la Cour de cassation rappelle qu’un employeur n’est pas tenu de dater précisément les faits reprochés dans une lettre de licenciement pour que celui-ci soit valable.
Pour limiter les risques de contentieux, il est essentiel de constituer un dossier solide justifiant le licenciement. Cela passe par le recensement de tous les éléments factuels permettant de caractériser la faute grave :
Veillez à respecter scrupuleusement la procédure de licenciement : convocation à l'entretien préalable en recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge, respect d'un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, notification du licenciement par lettre recommandée AR...
Pour mettre toutes les chances de votre côté, nous vous conseillons de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail dès le début de la procédure. Il pourra analyser la situation et vous aider à qualifier la faute, à réunir les preuves, à respecter la procédure et à rédiger les courriers (convocation, lettre de licenciement...).
En constituant un dossier béton, vous serez en mesure de justifier le licenciement devant le conseil de prud'hommes en cas de recours du salarié. La présence de l'avocat à vos côtés lors de l'audience sera également précieuse pour défendre vos intérêts.
Me Aurélie RICARD, avocate en droit du travail depuis 13 ans, accompage les employeurs de Toulouse, Balma, Blagnac et sa région dans leurs problématiques RH au quotidien. En cas de faute grave d'un salarié, n'hésitez pas à me solliciter pour sécuriser la procédure de licenciement et préserver les intérêts de votre entreprise.