La gestion des signalements de harcèlement sexuel constitue un enjeu majeur pour les employeurs, tant au regard de leur obligation de prévention que de la sécurité juridique des procédures disciplinaires.
Par un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une clarification essentielle : aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne pour pouvoir sanctionner disciplinairement des faits de harcèlement sexuel, dès lors que ceux-ci sont établis par des éléments de preuve suffisants.
Cette décision s’inscrit dans la continuité du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et rappelle les limites de l’office du juge.
Un salarié, employé depuis de nombreuses années au sein d’un établissement bancaire régional et occupant des fonctions de chargé de mission, est licencié pour faute grave en 2019.
Le licenciement est motivé par des faits de harcèlement et d’agressions sexuelles dénoncés par deux salariées :
Pour établir la réalité des faits, l’employeur produisait notamment :
Aucune enquête interne formalisée n’avait cependant été diligentée.
Par un arrêt du 21 juin 2024, la cour d’appel de Fort-de-France juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Selon les juges du fond, l’employeur s’était borné à produire les déclarations des salariées sans procéder à une enquête interne permettant de corroborer leurs accusations. La cour d’appel estimait également que la procédure disciplinaire avait été engagée de manière trop expéditive.
Autrement dit, l’absence d’enquête interne était érigée en condition déterminante de la reconnaissance de la faute grave.
La Cour de cassation censure fermement ce raisonnement.
Elle rappelle qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de dénonciation de harcèlement sexuel. En subordonnant la reconnaissance d’une cause réelle et sérieuse à la réalisation d’une telle enquête, la cour d’appel a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.
La chambre sociale souligne ainsi que le juge ne peut créer des exigences procédurales nouvelles au nom de considérations pratiques ou opportunes, aussi légitimes soient-elles.
L’arrêt du 14 janvier 2026 s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence constante selon laquelle la preuve est libre devant le juge prud’homal.
Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve produits, qu’il s’agisse :
En l’espèce, la Cour reproche à la cour d’appel d’avoir écarté ces éléments non pas en raison de leur insuffisance ou de leur manque de crédibilité, mais uniquement en raison de l’absence d’enquête interne, ce qui constitue un motif impropre.
La Cour de cassation ne nie pas l’intérêt pratique de l’enquête interne, notamment au regard de l’obligation de prévention des risques professionnels et de protection de la santé mentale des salariés.
Toutefois, elle refuse d’en faire une condition de validité de la preuve disciplinaire.
L’absence d’enquête interne ne saurait donc, à elle seule :
Par cet arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle avec force un principe fondamental : le juge ne peut ajouter à la loi des conditions qu’elle ne prévoit pas.
Si l’enquête interne constitue un outil précieux de prévention et de gestion des risques psychosociaux, elle ne saurait devenir une exigence légale implicite conditionnant la validité d’un licenciement pour harcèlement sexuel.
Cette décision renforce la sécurité juridique des employeurs, tout en maintenant un haut niveau d’exigence probatoire et une protection effective des victimes.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544, B