La liberté d’expression constitue une liberté fondamentale du salarié, exercée aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci. Toutefois, son exercice peut entrer en conflit avec les intérêts légitimes de l’employeur, notamment lorsque des propos tenus par un salarié donnent lieu à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.
Dans une série de quatre arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une précision majeure : lorsqu’un salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à sa liberté d’expression, le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité, en mettant en balance les droits en présence.
Cette évolution marque un tournant dans le contentieux disciplinaire et invite à repenser l’analyse juridique des sanctions fondées sur des propos tenus par un salarié.
Selon une jurisprudence constante, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, sauf abus (Cass. soc., 22 juin 2004, n° 02-42.446).
Le Code du travail encadre toutefois l’exercice de cette liberté. L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que seules des restrictions :
peuvent être apportées aux droits et libertés des salariés.
Lorsque le licenciement est prononcé en raison de l’exercice non abusif de la liberté d’expression, il est en principe nul (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-16.731).
Dans ses arrêts du 14 janvier 2026 (n° 23-19.947, 24-19.583 et 24-13.778), la Cour de cassation précise la méthode d’analyse que doivent impérativement suivre les juges du fond.
Lorsqu’une atteinte à la liberté d’expression est invoquée, le juge doit « mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts ».
Cette mise en balance implique d’apprécier :
Pour procéder à ce contrôle, le juge doit prendre en considération :
Cette approche s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme, qui impose un examen approfondi de la teneur et des effets des propos litigieux (CEDH, 20 févr. 2024, n° 48340/20).
Un salarié avait été licencié pour faute après avoir remis à la direction des ressources humaines deux dessins critiquant les méthodes de management de l’entreprise.
La cour d’appel avait validé le licenciement en retenant une atteinte à l’honneur et à la réputation d’un collègue.
La Cour de cassation censure cette analyse : les juges du fond auraient dû :
Faute de cette mise en balance, la décision est cassée.
Une directrice d’association avait été licenciée pour faute grave pour avoir tenu et écrit des propos jugés discréditants à l’égard du directeur général.
La cour d’appel avait annulé le licenciement, estimant que les propos relevaient d’une simple expression de défiance, sans caractère injurieux ou diffamatoire.
La Cour de cassation censure cette décision : l’absence de propos excessifs ne dispense pas le juge de :
Dans cette affaire, une auxiliaire de vie travaillant en EHPAD avait été licenciée pour faute, notamment en raison de son comportement agressif et de son refus d’exécuter certaines tâches.
La cour d’appel avait estimé que le licenciement était nécessaire, adapté et proportionné au regard de l’objectif de protection de personnes âgées en situation de grande vulnérabilité.
La Cour de cassation valide ce raisonnement, considérant que l’atteinte à la liberté d’expression reposait sur un juste équilibre entre les droits en présence.
Dans un quatrième arrêt du 14 janvier 2026 (n° 23-17.946), la Cour de cassation rappelle qu’un comportement déloyal ne relève pas de l’exercice de la liberté d’expression.
En l’espèce, une salariée avait adressé un courriel au président d’une association pour s’interroger sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique, sans associer cette dernière à l’échange.
La Cour de cassation approuve les juges du fond : la sanction ne reposait pas sur l’expression d’une opinion, mais sur un manquement à l’obligation de loyauté. Le licenciement ne pouvait donc pas être annulé pour atteinte à la liberté d’expression.
Par ses arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation opère un glissement conceptuel majeur : la notion d’abus de la liberté d’expression cède progressivement la place à un contrôle structuré de proportionnalité.
Cette jurisprudence renforce les exigences pesant sur le juge, mais aussi sur les acteurs de la relation de travail, et s’inscrit pleinement dans une dynamique européenne de protection équilibrée des droits fondamentaux.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947 B+L ; n° 24-19.583 B+L ; n° 24-13.778 B+L ; n° 23-17.946 B+L