Face à la nécessité de mettre fin à une relation de travail, employeurs comme salariés se retrouvent confrontés à un choix crucial : opter pour une rupture conventionnelle basée sur un accord mutuel ou procéder à un licenciement, décision unilatérale de l'employeur.
Cette décision engage des enjeux financiers, juridiques et pratiques considérables pour les deux parties.
Forte de plus de treize années d'expertise en droit social, Maître Aurélie Ricard accompagne depuis son cabinet toulousain les entreprises et salariés dans ces moments décisifs, en privilégiant toujours la solution la plus adaptée à chaque situation.
La rupture conventionnelle constitue un mode de séparation à l'amiable, formalisé par une convention signée entre l'employeur et le salarié. Encadrée par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, elle repose sur le principe fondamental du consentement libre et éclairé des deux parties. Cette procédure permet de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée sans passer par les contraintes d'un licenciement ou d'une démission.
L'une des spécificités majeures de cette procédure réside dans l'obligation d'homologation par la DREETS (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi). Cette validation administrative intervient dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la réception du dossier. En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est considérée comme tacitement accordée, permettant ainsi la rupture effective du contrat. La DREETS peut toutefois refuser l'homologation en cas de vice du consentement, de non-respect de la procédure ou d'indemnité inférieure au minimum légal.
Le processus débute généralement par une demande écrite de l'une des parties, précisant la date de départ souhaitée et proposant un rendez-vous pour négocier les modalités. Les deux parties disposent ensuite d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention (le délai court à compter du lendemain de la signature et expire à minuit le 15ème jour, la rétractation devant s'effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception exclusivement), garantissant ainsi le caractère réfléchi de leur décision.
À noter : La transaction constitue un accord écrit permettant de prévenir ou terminer une contestation moyennant des concessions réciproques, souvent moins coûteuse qu'un contentieux prud'homal.
Le licenciement représente une rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, régie par l'article L.1231-1 du Code du travail. Cette décision unilatérale doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle soit d'ordre personnel (insuffisance professionnelle, faute) ou économique (difficultés économiques, mutations technologiques).
La procédure de licenciement suit un cadre strict et formalisé. Elle débute par une convocation écrite du salarié à un entretien préalable, mentionnant obligatoirement l'objet de la convocation, la date, le lieu et l'heure de l'entretien, ainsi que le droit du salarié à se faire assister (par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale, avec possibilité de reporter l'entretien une seule fois). Cet entretien, qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la convocation, permet à l'employeur d'exposer les motifs envisagés et au salarié de présenter ses observations.
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Suite à l'entretien, si l'employeur maintient sa décision, la notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser les motifs exacts du licenciement, sous peine de voir la procédure invalidée devant les prud'hommes. Le respect scrupuleux de ces formalités conditionne la validité juridique de la rupture.
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Exemple pratique : Une entreprise toulousaine de 75 salariés doit procéder à un licenciement économique collectif concernant 12 postes. Elle doit obligatoirement consulter son CSE et établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Un délai minimum de 30 jours doit être respecté entre les entretiens préalables et la notification des licenciements. Le non-respect de cette procédure spécifique expose l'employeur à voir les licenciements annulés et à devoir verser des dommages-intérêts conséquents à chaque salarié concerné.
La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages significatifs. Elle permet d'abord une négociation sur mesure des conditions de départ, notamment concernant l'indemnité de rupture qui peut dépasser le minimum légal. Le salarié conserve son droit aux allocations chômage, contrairement à une démission classique. Les délais restent maîtrisés et prévisibles, facilitant l'organisation du départ pour les deux parties.
Cependant, cette solution comporte aussi des inconvénients. Le coût peut s'avérer plus élevé pour l'employeur, particulièrement si le salarié négocie une indemnité supérieure au minimum légal.
Le risque de contestation ultérieure existe, notamment pour vice de consentement si le salarié démontre avoir subi des pressions.
L'indemnité minimale suit la même formule que l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà (calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois si plus favorable).
ACTUALITE déc 2025 : Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026), a prévu en son article 15, d'augmenter le taux de la contribution employeur de 10 points, la faisant ainsi passer de 30 à 40%.
Le licenciement offre à l'employeur l'avantage d'une décision unilatérale, sans nécessiter l'accord du salarié. L'indemnité reste limitée au minimum légal, sans possibilité de négociation à la hausse par le salarié. Cette option peut s'imposer dans des situations conflictuelles où le dialogue est rompu ou en cas de faute grave justifiant une rupture immédiate.
Les contraintes du licenciement restent néanmoins importantes. La procédure s'avère généralement plus longue, avec des délais incompressibles entre chaque étape. Le risque contentieux demeure élevé, le salarié pouvant contester la cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud'hommes (avec des dommages-intérêts plafonnés selon l'ancienneté, de 1 à 20 mois de salaire selon le barème Macron pour les entreprises de 11 salariés et plus). L'employeur doit justifier précisément sa décision, avec des preuves tangibles et objectives, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour initier une rupture conventionnelle, la première étape peut consister à rédiger un courrier à l'employeur. Il est recommandé d'anticiper suffisamment pour tenir compte des délais légaux et administratifs.
La négociation constitue le cœur du processus. Aussi, il est recommandé de se faire accompagner dès le début de la procédure
La rupture conventionnelle s'impose naturellement lorsque la relation reste cordiale entre les parties et qu'une négociation constructive demeure possible.
Cette option convient particulièrement aux situations où l'employeur souhaite éviter un contentieux coûteux ou lorsque le salarié envisage une reconversion professionnelle nécessitant l'accès aux allocations chômage. Les entreprises soucieuses de leur image employeur privilégient souvent cette voie plus consensuelle.
Le licenciement devient incontournable face à une faute grave ou lourde du salarié, excluant toute possibilité d'accord amiable. Dans un contexte économique difficile, le licenciement économique peut représenter la seule option viable pour l'entreprise.
La question du délai de contestation différencie également les deux procédures. Pour la rupture conventionnelle, le salarié dispose de 12 mois après l'homologation pour contester la validité de son consentement. En cas de licenciement, le délai pour saisir les prud'hommes s'élève également à 12 mois, mais court à compter de la notification du licenciement.
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Contestation du licenciement : quand commence réellement le délai de 12 mois ?
Face à la complexité de ces enjeux, le choix entre rupture conventionnelle et licenciement nécessite une analyse approfondie de chaque situation. Les aspects financiers, juridiques et humains doivent être soigneusement évalués pour identifier la solution optimale. La rupture conventionnelle offre flexibilité et sécurité juridique lorsque le dialogue reste possible, tandis que le licenciement s'impose dans les situations conflictuelles ou disciplinaires.
Maître Aurélie Ricard accompagne employeurs et salariés dans ces moments cruciaux, en apportant son expertise de plus de treize années en droit social. Son cabinet toulousain propose une approche pragmatique, privilégiant les solutions amiables tout en défendant fermement les intérêts de ses clients lorsque le contentieux devient inévitable. Pour toute question concernant une rupture de contrat de travail dans la région toulousaine, n'hésitez pas à solliciter ses conseils personnalisés en matière de licenciement et rupture conventionnelle pour sécuriser votre démarche et optimiser vos intérêts.