En 2025, le paysage du licenciement économique connaît des bouleversements sans précédent avec une hausse alarmante de 31,3% des plans de sauvegarde de l'emploi, par rapport à la même période de 2024. Face à cette réalité préoccupante, les entreprises et les salariés se retrouvent confrontés à des enjeux juridiques complexes, entre nouvelles propositions législatives restrictives et procédures toujours plus encadrées.
Maître Aurélie Ricard, avocate spécialisée en droit social à Toulouse, vous guide à travers les méandres de cette procédure délicate pour comprendre vos droits et obligations.
Le licenciement économique, tel que défini par l'article L1233-3 du Code du travail, constitue une rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
Cette procédure résulte nécessairement d'une suppression d'emploi consécutive à des difficultés économiques avérées, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou encore une cessation d'activité.
Il est important de noter que le licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours déclenche obligatoirement un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), avec consultation du CSE pendant 2 à 4 mois selon l'effectif.
L'année 2025 marque un tournant décisif dans l'encadrement de cette procédure. Les statistiques révèlent une situation préoccupante : environ 250 plans de licenciement sont actuellement en préparation, menaçant entre 170 000 et 200 000 emplois selon les estimations de la CGT et des Échos. Cette explosion s'explique notamment par une croissance économique limitée à 0,8% et une instabilité politique persistante.
Face à cette crise, une proposition de loi visant à limiter le recours au licenciement économique dans les entreprises d'au moins 250 salariés a été examinée par la commission des affaires sociales, visant à interdire tout licenciement économique dans les entreprises de plus de 250 salariés ayant distribué des dividendes, réalisé un résultat positif ou bénéficié d'aides publiques lors de leur dernier exercice.
Cette proposition de loi n’a pas été adoptée.
Parallèlement, le gouvernement a prolongé le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) jusqu'au 31 décembre 2025. Ce dispositif d'accompagnement renforcé permet aux salariés licenciés économiquement de bénéficier d'un suivi personnalisé pour leur retour à l'emploi (avec une allocation versée pendant 12 mois maximum à hauteur de 75% du salaire journalier de référence), démontrant une volonté de modernisation du système de protection sociale.
À noter : La priorité de réembauche constitue un droit fondamental pour tout salarié licencié économiquement. L'employeur a l'obligation légale de proposer en priorité tout poste correspondant à la qualification du salarié pendant une durée d'un an à compter de la rupture du contrat. Cette obligation s'impose même si l'entreprise fait appel à de l'intérim ou des CDD pour des postes équivalents.
La caractérisation des difficultés économiques obéit à des critères précis qui varient selon l'effectif de l'entreprise. Pour une société comptant entre 11 et 49 salariés, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant deux trimestres consécutifs suffit à justifier le motif économique. Cette durée s'étend à quatre trimestres pour les entreprises de plus de 300 salariés.
La jurisprudence récente du 12 février 2025 (Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.033) apporte une précision capitale : les difficultés économiques invoquées ne doivent pas résulter de fautes de gestion du dirigeant.
Par exemple, une entreprise ayant investi massivement dans des projets hasardeux au détriment de son activité principale ne pourrait invoquer les pertes générées pour justifier des licenciements.
Cette évolution jurisprudentielle impose aux employeurs une documentation rigoureuse de leurs indicateurs économiques : évolution du carnet de commandes, courbes de trésorerie, comparatifs sectoriels.
L'ordre des licenciements répond à des critères objectifs définis par l'article L1233-5 du Code du travail.
L'employeur doit considérer l'ancienneté dans l'entreprise, :
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.
L'employeur doit établir une grille de critères pondérés par catégorie professionnelle, avec coefficient attribué à chaque critère (par exemple : ancienneté 40%, charges familiales 20%, qualités professionnelles 25%, difficultés de reclassement 15%).
Le licenciement pour motif économique obéit à des règles strictes qui varient selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
La consultation du CSE constitue la pierre angulaire de la procédure pour les entreprises d’au moins 11 salariés.
Pour un projet touchant plus de 10 salariés sur 30 jours, l'employeur doit engager une négociation de 3 à 4 mois incluant l'élaboration d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Durant cette phase, le CSE examine les justifications économiques, les mesures de reclassement envisagées et peut proposer des alternatives (le CSE peut également recourir à un expert-comptable aux frais de l'employeur pour analyser la situation économique, dans un délai maximum de 4 semaines pour les entreprises de moins de 300 salariés).
L'obligation de reclassement impose à l'employeur de rechercher activement toute solution permettant d'éviter le licenciement, y compris dans toutes les entreprises du groupe en France. Prenons l'exemple d'un groupe industriel disposant de filiales à Toulouse, Bordeaux et Montpellier : avant tout licenciement dans l'usine toulousaine, l'employeur doit proposer des postes disponibles dans les autres sites, même si cela implique une mobilité géographique pour le salarié (y compris des postes de classification inférieure avec maintien de salaire pendant un an).
La proposition du CSP lors de l'entretien préalable revêt un caractère obligatoire pour les entreprises de moins de 1000 salariés. L'oubli de cette formalité peut entraîner la requalification du licenciement. L'employeur doit remettre au salarié un document écrit détaillant les conditions du CSP, ses avantages en termes d'indemnisation et d'accompagnement (notamment la possibilité de cumul partiel de l'allocation en cas de reprise d'activité).
La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 février 2025 (n° 23-15.427), a rappelé que le salarié devait impérativement être informé de sa priorité de réembauche au plus tard au moment de son acceptation du CSP. Autrement dit, l’information doit être donnée en amont ou, au plus tard, concomitamment à la proposition du CSP, et non après.
A lire : Licenciement économique : obligation d'information sur la priorité de réembauche
L'information de la DREETS intervient dans les huit jours suivant l'envoi des lettres de licenciement. Cette notification doit comprendre les motifs économiques détaillés, les catégories professionnelles concernées et les critères d'ordre des licenciements retenus. En cas de liquidation judiciaire, la procédure s'accélère considérablement : le délai de notification est réduit à 15 jours calendaires après le jugement.
Conseil pratique : Les délais de préavis varient selon l'ancienneté du salarié : 1 mois pour ceux ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il est essentiel de vérifier systématiquement la convention collective applicable qui peut prévoir des délais supérieurs.
L'actualité récente offre des exemples édifiants de la complexité des procédures de licenciement économique. Le cas Michelin illustre parfaitement l'approche moderne du PSE : face à la fermeture programmée de ses usines de Cholet et Vannes, l'entreprise a négocié un accord prévoyant le reclassement de 160 salariés dans d'autres sites du groupe, des départs en préretraite pour 150 collaborateurs et une indemnité de départ exceptionnelle de 40 000 euros bruts pour les autres salariés concernés.
Le secteur aéronautique toulousain n'est pas épargné. Airbus Defence & Space a annoncé fin 2024 la suppression de 540 postes en France, dont 424 à Toulouse. Cette restructuration, justifiée par une réorganisation nécessaire à la compétitivité face à la concurrence internationale, démontre que même les fleurons industriels doivent adapter leurs effectifs aux réalités économiques.
L'utilisation créative de l'Accord de Performance Collective mérite attention. Derichebourg Aéronautics Services a innové en 2020 en proposant une modulation salariale temporaire pour éviter des licenciements massifs. Sur 800 salariés concernés, 163 ont refusé cette baisse de rémunération et ont été licenciés économiquement, illustrant les limites de ce dispositif alternatif.
La jurisprudence de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 (Cass. soc., 22-1-25, n°22-23468) rappelle une règle fondamentale : l'absence de mention du motif économique dans la lettre de licenciement rend automatiquement la rupture sans cause réelle et sérieuse. Cette décision souligne l'importance cruciale de la rédaction précise et complète de la lettre de licenciement, qui doit détailler les difficultés économiques rencontrées et leur impact sur le poste du salarié (avec un délai de contestation de 12 mois pour le salarié devant le conseil de prud'hommes).
Face à la complexité croissante du licenciement économique, l'accompagnement d'un professionnel du droit devient indispensable. Les enjeux financiers et humains imposent une maîtrise parfaite des procédures, depuis la caractérisation des difficultés économiques jusqu'à la mise en œuvre des mesures de reclassement.
Maître Aurélie Ricard, forte de son expertise reconnue en droit social, accompagne entreprises et salariés toulousains dans ces procédures délicates. Son cabinet offre un conseil personnalisé, de l'audit préventif à la représentation devant les juridictions, en privilégiant systématiquement les solutions négociées pour préserver les intérêts de chacun. Pour une analyse approfondie de votre situation et un accompagnement sur-mesure, découvrez nos services spécialisés en matière de licenciement.
Si vous êtes confronté à une situation de licenciement économique dans la région toulousaine, n'hésitez pas à solliciter l'expertise de Maître Ricard pour sécuriser vos démarches et défendre au mieux vos intérêts dans ce contexte juridique en pleine mutation.