Comment sécuriser la rédaction d'un contrat de travail ?

Saviez-vous que 80% des litiges entre employeurs et salariés trouvent leur source dans un contrat de travail mal rédigé ? Pour les employeurs, formaliser une relation de travail par écrit est essentiel, mais peut vite tourner au casse-tête. Imprécisions, oublis, clauses ambiguës... les pièges sont nombreux et peuvent mener tout droit au contentieux. Fort heureusement, il existe des solutions pour sécuriser vos contrats. Maître Ricard, avocate en droit social à Toulouse, vous livre ici ses conseils, fruits de ses 13 années d'expérience.

Les enjeux d'un contrat de travail bien rédigé

Le contrat de travail est le document fondateur de la relation entre un employeur et son salarié. Il en définit les contours essentiels : fonctions, rémunération, horaires, lieu de travail... Mais attention, un contrat incomplet ou imprécis sera une source de conflits en puissance. Prenons l'exemple d'un salarié embauché sans que ses missions exactes ne soient précisées. Quelques mois plus tard, il conteste devoir effectuer certaines tâches et réclame une augmentation ou tente de négocier une rupture de contrat avec une indemnité supra-légale. Le litige est inévitable.

Les conséquences peuvent être lourdes pour l'entreprise : indemnités à verser, perte de temps et d'énergie dans les procédures, dégradation du climat social... Sans parler du risque de condamnation aux Prud'hommes. Car le Code du travail est clair : en cas d'imprécision, c'est l'interprétation la plus favorable au salarié qui primera.

Ce que dit la loi

Légalement, tout contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

L'article R1221-34 du code du travail liste désormais ainsi pas moins de 12 éléments devant figurer dans un contrat de travail à durée indéterminée, de la qualification du salarié à la convention collective applicable, en passant par la durée de la période d'essai. Leur absence expose l'employeur à des sanctions.

Si le contrat est à temps partiel, alors des mentions supplémentaires et différentes sont obligatoires, conformément à l'article L3123-6 du Code du travail, notamment : 

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir.
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. 
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Les articles L1242-12 et L1242-12-1 du Code du travail listent les mentions obligatoires s'agissant des contrats de travail à durée déterminée : 

• Le motif du contrat. Il peut s’agir : 
  - Du remplacement d'un salarié.
  - D’un accroissement temporaire d'activité.
  - D’un emploi à caractère saisonnier.
• Le terme du contrat. À défaut, une durée minimale.
• Une clause de renouvellement s’il a vocation à être prolongé.
• La durée de la période d’essai.
• La désignation du poste de travail qui va être occupé.
• Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé le cas échéant.
• Le montant de la rémunération : salaire de base, primes, avantages divers, indemnités.
• L’intitulé de la convention collective applicable.
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
• Le nom et l’adresse de l'organisme de prévoyance si l'entreprise est affiliée.
• L’intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le contrat, s'il s'agit d'un CDD à objet défini.

Des manquements ou des oublis exposent la société à des risques de requalification.

Mais le contrat peut aussi comporter des clauses optionnelles, adaptées à la situation de l'entreprise. La clause de mobilité, par exemple, permettra de muter un salarié sur un autre site. Son cadre est strict : la zone géographique doit être précisée et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Elle doit être motivée compte tenu de la nécessité et des besoins de l'entreprise et ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523). À défaut, elle pourra être jugée illicite.

Nos conseils pour des contrats béton

Pour éviter ces écueils, voici quelques pistes :

• Soyez précis sur les éléments essentiels comme les fonctions, la rémunération, le temps de travail. Détaillez-les au maximum pour ne rien laisser au hasard.
• Intégrez des clauses sur mesure, après avoir identifié vos besoins spécifiques. Mobilité, exclusivité, confidentialité, non-concurrence... Adaptez-les au poste concerné.
• Faites valider le contrat par un avocat spécialisé qui s'assurera de sa conformité au droit et aux dernières évolutions jurisprudentielles.
• Conservez une copie signée par les deux parties, idéalement en deux exemplaires. Vous pourrez ainsi prouver que le salarié a eu connaissance de son contenu.
• Mettez à jour régulièrement vos contrats par voie d'avenant, notamment en cas d'évolution des fonctions ou de la rémunération.

L'accompagnement d'un avocat expert

Vous l'aurez compris, bien rédiger ses contrats de travail est un enjeu crucial pour toute entreprise. Cela demande du temps, de l'expertise et une veille juridique constante. C'est pourquoi il est souvent judicieux de se faire accompagner par un avocat rompu à l'exercice.

Maître Aurélie Ricard, forte de plus de 13 ans d'expérience exclusive en droit du travail, met son expertise au service des employeurs de Toulouse et sa région (Balma, Blagnac...). Rédaction, relecture, conseil stratégique... Elle vous aidera à sécuriser vos pratiques RH et prévenir les risques de contentieux. N'hésitez pas à la contacter pour un accompagnement sur mesure, avec la réactivité et l'excellence qui la caractérisent.