Par un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation change de cap et apporte une clarification importante en matière de gestion des absences à l’issue d’un arrêt de travail.
Cette décision concerne à la fois les droits des salariés et les obligations des employeurs.
Désormais, un salarié ne peut plus être licencié pour absence injustifiée à l’issue d’un arrêt de travail si l’employeur n’a pas organisé de visite médicale de reprise, dès lors qu’il connaît la date de fin de l’arrêt.
Cette solution, très protectrice pour le salarié, impose aux employeurs et aux directions des ressources humaines de repenser leurs pratiques et de sécuriser leurs procédures internes.
En application de l’article R. 4624-31 du Code du travail, une visite médicale de reprise est obligatoire notamment après :
Cette visite a pour objet de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste et, le cas échéant, de proposer des aménagements ou un reclassement.
Sur le plan juridique, la visite de reprise constitue également un événement clé : elle met fin à la suspension du contrat de travail.
Avant l’arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation admettait que l’employeur ne soit pas tenu d’organiser la visite de reprise lorsque, à l’issue de son arrêt de travail, le salarié :
Dans ce contexte, l’absence prolongée du salarié pouvait être qualifiée d’injustifiée et justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-18.586 ; Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-19.849).
Cette jurisprudence offrait aux employeurs une marge de manœuvre opérationnelle face à des situations de silence total du salarié.
Dans l’arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation adopte une lecture radicalement différente.
À l’issue de son arrêt de travail, un salarié ne reprend pas son poste. L’employeur, informé de la date de fin de l’arrêt, lui adresse plusieurs courriers et mises en demeure restés sans réponse.
Sans organiser de visite médicale de reprise, l’employeur prononce un licenciement pour absence injustifiée.
La Cour de cassation censure la décision des juges du fond et retient que la connaissance par l’employeur de la date de fin de l’arrêt de travail fait naître l’obligation d’organiser la visite médicale de reprise.
À défaut :
Peu importe que le salarié soit resté silencieux pendant plusieurs semaines ou qu’il n’ait pas répondu aux sollicitations de l’employeur.
La Cour fait désormais peser sur l’employeur une obligation renforcée, indépendamment de l’attitude du salarié, au nom de la protection de la santé et de la sécurité au travail.
L’enseignement de cet arrêt est clair : l’absence de visite médicale de reprise est désormais un verrou juridique.
Toute fin d’arrêt de travail connue doit déclencher :
Un licenciement pour absence injustifiée, une mise à pied ou toute sanction disciplinaire engagée avant l’organisation de la visite de reprise expose l’employeur à un risque contentieux élevé.
En cas de contentieux, l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a pris l’initiative effective d’organiser la visite de reprise.
Par cet arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation adresse un message clair aux employeurs : la visite médicale de reprise n’est plus une formalité secondaire, mais une étape structurante du droit disciplinaire.
Dans un contexte de contentieux prud’homal accru, l’anticipation et la formalisation des procédures RH deviennent essentielles pour sécuriser les décisions de gestion du personnel.
Vous êtes employeur ou DRH et vous vous interrogez sur la sécurisation d’un licenciement ou la gestion d’une absence prolongée ? Un accompagnement juridique en amont permet souvent d’éviter un contentieux coûteux.
Vous êtes salarié et vous vous interrogez sur vos droits à l’issue d’un arrêt de travail ou sur la légitimité d’une procédure disciplinaire engagée à votre encontre ?
Un accompagnement juridique en amont permet souvent de clarifier votre situation, de faire valoir vos droits et d’éviter un contentieux long et incertain.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.652